WELFARE AZIENDALE O SMART WELFARE?

Come mettere “intelligenza” nelle azioni di welfare aziendale e sviluppare giochi a somma positiva per lavoratori e imprenditori.

Si parla spesso del Welfare aziendale e se ne parla oggi con più insistenza dopo il Jobs Act (attraverso la legge di stabilità 2016) ha introdotto l’incentivo di una aliquota ridotta, con dei tetti pre-definiti, sulla quota di salario di produttività, di partecipazione agli utili o di welfare derivanti dalla contrattazione aziendale.

Welfare aziendale diventa quindi a pieno titolo una leva di gestione delle risorse umane, e, così come lo intende Nomesis, viene collegato a tutte quelle azioni e attività rivolte ai collaboratori che hanno come obiettivo l’incremento dei risultati dell’impresa passando attraverso il miglioramento del clima interno, del benessere organizzativo, del singolo lavoratore.WELFARE 2_indicazione stradale

Gli interventi di Welfare Aziendale devono infatti sviluppare giochi a somma positiva che portino beneficio all’impresa e ai propri collaboratori. E’ innegabile che conoscere quali sono i reali bisogni dei collaboratori è il fattore di successo primario per i piani di Welfare aziendale.

Il modello che Nomesis propone alle imprese prevede l’utilizzo di moderne metodologie di ricerca non solo per segmentare il mercato interno dei collaboratori in relazione ai bisogni che esprimono, ma sono in grado di correlare i bisogni a delle precise azioni di Welfare, che possono rispondere adeguatamente e in modo preciso, alle esigenze espresse, senza dispendio inutile di energie in programmi pass partout che spesso non incidono sui comportamenti virtuosi che si vorrebbero sollecitare e, in ultima istanza, sui risultati aziendali

L’approccio Nomesis considera come strategica una progettazione a monte delle azioni, che si basi su dei dati reali (indagini per la segmentazione) e sulla rielaborazione approfondita (focus group di target specifici) dei dati raccolti per ipotizzare in sintesi azioni di welfare realmente performanti.

 

Il patto di partnership lavoratori-imprese

In un contesto socio-economico profondamente cambiato, in cui la popolazione invecchia giorno per giorno e in cui i nuclei familiari si sono notevolmente modificati e la cultura si tinge sempre più della componente individualistica, insieme ai bisogni dei collaboratori che tutti conosciamo (conciliazione dei tempi, flessibilità, crescita professionale ecc.) emergono “i nuovi bisogni”: la richiesta implicita che il collaboratore pone all’azienda con cui collabora è di una maggiore attenzione nei confronti dei suoi nuovi bisogni.

Dall’altro lato le imprese che fanno i conti con risorse scarse e bisogni crescenti mettono sul piatto le necessità organizzative, importanti tanto quanto le esigenze dei collaboratori: riduzione dei costi, aumento della produttività, fidelizzazione dei clienti, sviluppo su nuovi mercati, riduzione dell’assenteismo, miglioramento della reputazione aziendale ed altro ancora.

Il problema è come riuscire a coniugare questi due aspetti che sono apparentemente opposti perché non si tratta di una questione tecnica ma “culturale”, in cui gli attori devono condividere un common ground: la salute dell’impresa e la sua capacità di creare valore è un obiettivo comune.WELFARE 1_albero

La road map per un percorso di Smart Welfare

Prima delle technicality del “come”, si deve dirimere l’annoso problema del “perché”, c’è bisogno di inserire in tutto il percorso maggiore intelligenza da parte degli attori e del sistema che li accoglie.

Per la realizzazione di un’efficace Welfare aziendale:

  1. Common ground: individuare le ragioni che spingono gli attori a negoziare nell’ambito della contrattazione aziendale interventi di welfare e non solo aspetti legati alla quantificazione del salario. E’ in questa fase in cui le reciproche aspettative devono essere chiarite e condivise, il patto deve avere una sua natura “a geometria variabile” perché si svilupperà nel tempo, nella misura in cui entrambi gli attori realizzano i propri obiettivi.
  2. Segmentazione mercato interno dei collaboratori. Questo passaggio costituisce l’architrave di tutto il piano di Welfare perché una corretta delimitazione dei segmenti permette di indirizzare le azioni e raccogliere i dati in modo preciso: qual è la discriminante che può determinare diverse necessità? Il genere, l’età, la cultura, ecc. quali sono i parametri da utilizzare per circoscrivere un campo sufficientemente omogeneo al suo interno e sufficientemente distinto in relazione agli altri segmenti?
  3. Capire i bisogni: indagine quantitativa per identificazione dei bisogni percepiti tramite web survey che viene elaborata in funzione dei segmenti individuati
  4. Approfondimenti sui segmenti: indagine qualitativa gestita attraverso focus group, per approfondire i bisogni percepiti e dichiarati, le priorità, il valore assegnato ad ogni azione. La coerenza delle azioni con il profilo d’immagine e il posizionamento dell’impresa.
  5. Soluzioni: Welfare Lab per individuazione le soluzioni possibili e omogenizzarne il valore
  6. Piano di welfare aziendale: insieme delle azioni di welfare, in relazione al target individuato, che l’azienda mette in campo per migliorare i risultati e le performances aziendali attraverso la leva del marketing interno Welfare che risponde ai bisogni dei collaboratori
  7. Follow up: non può mancare in una logica di scambio la verifica di quanto il piano di welfare è stato in grado di rispondere alle esigenze di entrambi gli attori. Per questo il modello di Nomesis prevede da un lato indagini campionarie di follow up per valutare l’efficacia delle azioni intraprese nel generare buon clima e comportamenti virtuosi e, dall’altro lato, rilevazioni dei dati di performance aziendali per essere certi che le azioni di Welfare, al di là dell’ideologia, producono risultati tangibili per migliorare la salute dell’impresa nel suo complesso.

 

Per tutte le aziende esiste la possibilità di utilizzare il premio di risultato per offrire i servizi di Welfare: in particolare il premio viene detassato se erogato attraverso l’offerta di servizi di Welfare (vedi ad esempio Nuovo CCNL Metalmeccanici Industria 2016-2019).

Nomesis con il suo Smart Welfare vuole supportare il Management nell’individuazione della risposta al seguente quesito:

 

QUALI AZIONI DI WELFARE SONO ADATTE PER MOTIVARE I MIEI COLLABORATORI E, ATTRAVERSO LA LORO MOTIVAZIONE, RAGGIUNGERE MIGLIORI RISULTATI AZIENDALI?

 

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